A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató határozza meg a szabadság igénybevételét, de figyelembe kell vennie a munkavállaló érdekeit is. Milyen feltételeket kell a munkáltatónak figyelembe vennie a szabadság meghatározásakor?
A szabadságra való jogosultságot, a szabadság csökkentését vagy a szabadság levonását a 311/2001 sz. törvény 100–117. §-a szabályozza.
Ki jogosult a szabadságra?
Az állandó jelleggel alkalmazott munkavállaló (azaz munkaszerződés alapján) dolgozó munkavállaló jogosult a szabadságra Ez azt jelenti, hogy az a munkavállaló, aki csak a megegyezési szerződés (egyszerűsített) alapján dolgozik, nem jogosult szabadságra.
Az a munkavállaló, aki állandó munkaviszonyban van a munkáltatóval, jogosult:
- – szabadságra a naptári évre, ill. annak arányos részére, tehát az a munkavállaló, akinek a foglalkoztatása egész évben (vagy csak az év egy részében) megszakítás nélkül tartott, és aki ugyanannak a munkáltatónak a folyamatos munkaviszonya alatt a naptári évben legalább 60 napig e foglalkoztatásból származó munkát végzett,
- – szabadságra a ledolgozott napok után: azt a munkavállalót, aki nem jogosult a szabadságra, sem arányos részére, mert nem dolgozott ugyanannál a munkáltatónál a naptári évben legalább 60 napot, szabadság illeti a ledolgozott napok után, a naptári év szabadságának egy tizenketted részében minden ledolgozott 21 napért az illető naptári évben,
- – pótszabadságra: csak a Munka Törvénykönyve 106. §-ban felsorolt alkalmazottak jogosultak, pl. a naptári évben föld alatti munkát végző munkások (pl. ásványok kitermelésére vagy alagutak ásása stb.). Ezek a munkások egy hét pótszabadságra jogosultak.
Mekkora a munkavállalói szabadság alapösszege?
- január 1-jétől érvénybe lépett a munkavállalói szabadságra kivetett alap, amelyet a következő táblázat sorol fel:
| A munkavállalói szabadság 2020. január 1-jétől | ||
| Szabadság típusa | Szabadság hossza | Feltétel |
| Szabadság naptári évre | Legalább 4 hét | ha a munkavállaló 33 évesnél fiatalabb és nem gondoskodik gyermekről |
| Legalább 5 hét | ha a munkavállaló 33 évesnél fiatalabb vagy ha gondoskodik gyermekről | |
| Legalább 8 hét | pedagógiai, kutatási és fejlesztési állami intézetek alkalmazottai | |
| Szabadság a naptári év egy részére | naptári év szabadságának egy tizenkettede minden ledolgozott hónap után | ha a munkavállaló több, mint 60 napig dolgozott |
| Szabadság a ledolgozott napok után | naptári év szabadságának egy tizenkettede minden ledolgozott 21 nap után | ha a munkavállaló kevesebb, mint 60 napig dolgozott |
| Pótszabadság | alapszabadság + 1 hét | a Munka Törvénykönyve 106. §-ában felsorolt alkalmazottak |
Ki határozza meg a szabadság felhasználását – a munkáltató vagy az alkalmazott?
A szabadság igénybevételét mindig a munkáltató határozza meg, de a szabadság felhasználásának meghatározásakor figyelembe veszi a munkáltató feladatait, a munkavállaló jogos érdekeit, és be kell tartania a következő feltételeket:
- – a munkáltató a szabadság igénybevételét a munkavállalóval folytatott konzultációt követően határozza meg az ideális szabadságterv szerint, amelyet a munkavállalók képviselőinek előzetes hozzájárulásával határoztak meg,
- – a munkavállaló a naptári év végéig felhasználhatja a szabadságra való jogosultságát,
- – több részből álló szabadság esetén egy résznek legalább 2 hetesnek kell lennie (kivéve, ha a munkavállaló a munkáltatóval másként állapodik meg),
- – a munkáltatónak legalább 14 nappal korábban be kell jelentenie a szabadság felhasználását, bár ez az idő rövidebb is lehet, de csak a munkavállaló beleegyezésével,
- – a szabadság igénybevételét a munkáltató nem határozhatja meg, ha a munkavállaló szülői vagy betegszabadságon van,
- – ha a szabadság felhasználása arra a napra esik, amikorra a munkáltató pótszabadságot határozott meg a túlórák vagy ünnepnapi munkavégzés után, köteles pótszabadságot biztosítani egy másik meghatározott napon.
Szabadság igénybevétele rendkívüli esetekben
A kihirdetett vészhelyzet vagy szükséghelyzet idején és annak visszahívását követő két hónapon belül a munkavállalói szabadság igénybevételére fontos változások vonatkoznak. A változás lényege, hogy a munkáltató által a szabadság igénybevételéről szóló értesítés határideje lerövidül 14 napról legalább 7 napra. A Munka Törvénykönyvének 113. § (3) bekezdésének alapján fel nem használt szabadság (korábbi évekből) esetén ez az időtartam lerövidül legalább 2 napra a bejelentést megelőzően.
Ha ez különösen a vállalat működésének bebiztosítása okán szükséges, a munkáltató a munkavállalókkal való egyeztetés után meghatározhatja a szabadság kollektív felhasználását (üzemi szabadság). A kollektív szabadság legfeljebb két hét lehet, viszont súlyos technikai okokból ezt 3 hétre lehet meghosszabbítani.
Visszahívhatja-e a munkaadó a munkavállalót a szabadságból, vagy megváltoztathatja a szabadság igénybevételét?
A Munka Törvénykönyvének 112. §-ának 1. bekezdése értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló azon költségeit, amelyek az ő hibáján kívül merültek fel, mert a munkáltató megváltoztatta a szabadság igénybevételét vagy megszüntette azt. Ennek feltétele az, hogy a munkavállaló igazolni tudja, hogy a munkáltató jóváhagyta szabadságát. A munkáltató így köteles pótolni például a munkavállaló utazásának lemondási díját, stb.
Szerkesztette: Ing. Kulacs Enikő, junior könyvelő, Paragraf Könyvelő Iroda
Forrás: https://www.podnikajte.sk/pracovne-pravo-bozp/kto-urcuje-cerpanie-dovolenky