A szlovák kormány 2020. november 3-án jóváhagyta a Munka Törvénykönyvének módosításait, amelyek 2021. március 1-jétől lépnek érvénybe. Milyen változások történtek?
A „homeoffice” feltételeinek módosítása.
A Munka törvénykönyvében ezen a területen sokáig nem történtek változások, ezért a Szlovák Köztársaság Munkaügyi, – Szociális és Családügyi Minisztériuma korszerűsítette és egyértelművé tette a hatályos jogszabályokat. Az eredmény nagyobb rugalmasságot jelent a munkaadók és a munkavállalók számára, akik például így képesek lesznek megállapodni abban, hogy a munkavállaló megválaszthatja a munka elvégzésének helyét, ha ez a szerződésben nincs meghatározva. A módosítás pontosabban meghatározza, hogy mit értünk otthoni munkavégzés alatt. Ez a munkavégzés azon fajtája, amikor az alkalmazottak a munkahelyen elvégezhető munkát rendszeresen a megállapított heti munkaidő vagy annak egy része keretében végzik a munkavállaló háztartásából. A rendszeresség azonban nem azt jelenti, hogy az otthoni munkát a teljes előírt heti munkaidő alatt kell elvégezni. Ez lehet pl. akár heti egy vagy két nap.
A munkáltató köteles biztosítani a munkavállalónak az otthoni munka elvégzéséhez szükséges eszközöket. Ha azonban nem tudja teljesíteni ezt a kötelezettségét, megállapodhat az alkalmazottal abban, hogy saját erőforrásait használja fel. Ez a megállapodás azonban nem mentesíti a munkáltatót a személyes adatok védelmére vonatkozó külön előírásoknak megfelelő kötelezettsége alól. Ha a munkavállaló a munkáltatóval egyeztetve az otthoni munkavégzés során saját eszközöket használ, a munkáltató a munkaszerződés alapján köteles megtéríteni a megnövekedett költségeket ezen eszközök használatával kapcsolatban. A módosítás azt is biztosítja, hogy az otthoni munkavégzés ne zavarja a munkavállaló magánéletét. Ebből a célból lett létrehozva az ún. lekapcsolási jog. Ez a jog a munkavállalóra vonatkozik, hogy munkaidőn kívül ne végezzen munkát, kivéve, ha túlóráról vagy ügyeleti időről van szó. A munkavállalónak tehát nem kell a munkaidő lejárta után, szabadság, ünnepek és egyéb munkahelyi akadályok alatt dolgoznia. A munkáltató ezt nem tekintheti a munkaviszony megsértésének.
Étkezési utalvány vagy készpénz-juttatás – az alkalmazott választhat
A Kormány 2020–2024 közötti programnyilatkozatának megfelelően a minisztérium módosította a munkavállalók étkeztetésének feltételeit. Az új rendelet szerint az alkalmazott választhat az étkezési utalvány és az étkezésekhez nyújtott pénzügyi hozzájárulás között. Ez azonban csak akkor lehetséges, ha a munkáltató nem a saját étkezdéjében vagy más (szerződéses) vendéglátóhelyen biztosítja az étkezést. Az ilyen pénzügyi hozzájárulás mentes az illetékek és adók alól. Az étkezésekre fizetendő pénzügyi hozzájárulás összege az az összeg, amellyel a munkáltató hozzájárul a munkavállalók étkeztetéséhez, de az étkezési utalvány minimális értékének legalább 55% -a.
A gyermeket tartósan gondozó alkalmazottra érvényes szabályok
A Munka Törvénykönyve ezentúl pontosabban meghatározza, ki lehet tartósan gyermeket gondozó alkalmazott. Ez alapján tartósan gyermeket gondozó alkalmazott lehet az a munkavállaló, aki személyesen gondoskodik saját gyermekéről, ideértve mindkét szülő felváltott személyes gondozását, és az az alkalmazott, aki személyesen gondoskodik a bíróság által rá bízott kiskorú gyermekről a szülői gondozás helyettesítésével. Ez a státusz a munkavállaló számára azon a napon jön létre, amikor írásban értesíti a munkáltatót arról, hogy tartósan gondozza a gyermeket, és azon a napon jár le, amikor a munkavállaló megszünteti a tartós gondozás nyújtását.
A Munka Törvénykönyve továbbá meghatározza, hogy az a munkavállaló, aki egy naptári évben nem tölti be a 33. életévét, további 5 nap szabadságra jogosult a gyermek állandó gondozása miatt. Ha az alkalmazott a naptári év folyamán megkezdi a gyermek gondozását, akkor a szabadságra való napokat ezzel arányosan kell megnövelni (az adott naptári évben állandó gondozású napok számának hányadosa a naptári év napjainak számával).
Változások a diákmunka esetében.
Jelenleg a munkáltató csak akkor köthet részmunkaidős megállapodást diákokkal vagy egyetemi hallgatókkal, ha ők középiskolai vagy nappali tagozatos egyetemi hallgatói státusszal rendelkezik. Egy középiskolás diák azonban a tanulmányainak sikeres befejezése utáni napon elveszíti státuszát. Az egyetemi tanulmányok az erre vonatkozó tanulmányi programnak befejezésével érnek véget. A végzős diákoknak tehát tanulmányaik befejezése után, az érintett egyetemi fokozatra való beiratkozásig problémát jelent, hogy a hallgatók részmunkaidős munkájáról szóló megállapodás alapján munkát végezzenek, bár tanulmányaik folytatását tervezik. Ezért a Munka Törvénykönyvében azt javasolják, hogy október 31-ig vezessék be a tanuló vagy hallgató státuszának megőrzésére vonatkozó vélelmet. Ebből az következik, hogy az a hallgató, aki befejezi tanulmányait, és azt tervezi, hogy a következő szakaszban azt tovább folytatja, részmunkaidőben tud dolgozni a hallgatók részmunkaidős munkájáról szóló megállapodás alapján. Így 200 euróig mentesül a nyugdíjbiztosítási díjak fizetése alól.
Munkavállalói szakszervezetek a munkahelyen
Végül, de nem utolsó sorban a 2020. március 1-jei módosítás célja a szakszervezet munkahelyi illetékességének szabályozása, hogy a munkavállalókat (szakszervezeti testületként) csak olyan személyek képviseljék, akiknek szintén kapcsolata van a munkáltatóval, vagyis ő foglalkoztatja őket. Ez azt jelenti, hogy a szakszervezetnek a munkáltatónál való munkavégzésének feltétele, hogy a szakszervezeti testület minden tagját a munkáltató alkalmazza. Az alapszabályban kijelölt szakszervezeti testület a szakszervezet nevében jár el. A szakszervezetnek írásban értesítenie kell a munkáltatót arról, hogy ki jár el a nevében.
Szerkesztette: Ing. Kulacs Enikő, junior könyvelő, Paragraf Könyvelő Iroda
Forrás: https://www.podnikajte.sk/pracovne-pravo-bozp/dobrovolne-gastrolistky-aj-homeoffice-zakonnik-prace
